Con motivo del #8M, en TheMPVSolarReference hemos decidido analizar el binomio mujer-fotovoltaica. Realmente… ¿Qué diferencias existen entre las trabajadoras y los trabajadores en nuestro sector? Más allá de la diferencia en número, ¿qué otros factores perpetúan la desigualdad? ¿Antes qué retos nos encontramos en pleno 2022? ¡Solo entendiendo las desigualdades del día a día podremos formar parte del cambio!
En 2018, las mujeres representaron el 28,5% del sector energético, según el Observatorio sobre el rol de la mujer en las empresas del sector energético. Tres años más tarde, en 2021, las mujeres representaron el 32% de la fuerza laboral total de energía renovable, según el Informe Renewable Energy and Jobs: Annual Review (2021). ¿Qué tal si partimos de este punto?
Sí, es cierto: hay campos más masculinizados que otros y -aunque no nos guste- tiene su explicación. ¿Alguna vez has escuchado hablar de las carreras STEM? ¡Son una piedra angular en todo este asunto! Históricamente, Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, denominadas carreras STEM (según sus siglas en inglés), han sido campos donde la presencia femenina ha brillado por su ausencia. Básicamente, la mujer que entonces estudiaba algunos de estos campos es una rara avis, ¡y haberlas haylas! Es el ejemplo de Marie Curie, Lise Meitner, Rachel Carson (figura determinante en el entorno ecologista), Mae Jemison o Rosalind Franklin, entre otras.
EVOLUCIÓN HISTÓRICA POSITIVA, PERO… ¿MUY LENTA?
El primer Observatorio sobre el rol de la mujer en las empresas del sector energético pone de manifiesto que asistimos a una evolución histórica positiva pero muy lenta. ¡Celebremos que poco a poco vamos avanzando! Pero sin olvidar que todavía queda mucho por hacer… Las sociedades avanzan, la mentalidad cambia y las injusticias -poco a poco- se van limando. Por suerte, hoy en día que una persona pueda realizarse en el ámbito profesional ya no depende de su sexo o de su género. Desde que el feminismo (¡los feminismos, en realidad!) habita nuestro mundo con sus necesarias gafas moradas, somos conscientes de la necesidad de cambiar el rumbo y tomamos cartas en el asunto. Desde distintas perspectivas, nos encontramos revisiones feministas del relato histórico, informes detallados con datos segregados por sexo o manuales de buenas praxis en entornos concretos que arrojan luz sobre el camino correcto, como examinamos en este post.
CONCLUSIONES GENERALES
A grandes rasgos… ¿Dirías que se contrata de la misma forma en el sector público que en el sector privado? ¿Qué porcentaje de H/M registra el sector energético? ¡Estas son las conclusiones generales del estudio!
➡️ Diferencias sector privado/público La presencia de la mujer en la empresa pública es más significativa que en la empresa privada. Sin embargo, en el sector privado se observa una evolución positiva frente al sector público, más estancado.
➡️ Evolución del número de mujeres en plantilla
Si la cifra de mujeres en el sector renovable continúa a este ritmo, habrá que esperar a 2050 para alcanzar paridad en el sector.
➡️ Resultado por edad Entre los empleados mayores de 50 años, solo el 21,5% son mujeres, observándose un incremento de mujeres jóvenes de un 33,7% en 2018.
➡️ Resultado por categoría profesional Se observa un 20% menos de mujeres en mandos intermedios que técnicos y administrativos. En puestos directivos, la diferencia aumenta hasta el 39%.
➡️ Resultado por tamaño de la empresa
La presencia de la mujer es más destacada en las empresas de menor tamaño, rozando el 50%.
➡️ Resultado por tipo de empresa
Las empresas orientadas a ofrecer servicios cuentan con más mujeres que las empresas especializadas en tecnología / fabricación de productos. Las diferencias de género se acortan cuanto más joven es la plantilla o la organización.
¿CÓMO SOLUCIONARLO? ¡AQUÍ VA UN MANUAL DE BUENA PRAXIS EN EL ÁMBITO EMPRESARIAL!
Aquí van las 8 claves que propone Aemener para reducir la brecha de género en el sector energético. ¡AUTOANÁLISIS YA! ¿En qué podría mejorar tu empresa...?
➡️ Reducción de la brecha salarial
Planes de retribución que contemplen la perspectiva de género y la transparencia en materia salarial, así como incorporación de mecanismos de control en los procesos de promoción que acaben con las diferencias entre hombres y mujeres.
➡️ Conciliación y corresponsabilidad
Facilidades para acogerse a la jornada intensiva y, en caso de paternidad/maternidad, reducción de horas sin pérdida de salario. Medidas como el teletrabajo, la flexibilidad horaria y otros servicio de apoyo para la conciliación.
➡️ Representatividad
Procesos de selección de personal en los que siempre exista, al menos, una mujer en la terna final. Implantación del CV ciego en los procesos de movilidad interna y aplicación de tablas de convenio sin distinción por género.
➡️ Promoción y carrera profesional
Programas internos específicos para impulsar la carrera de profesionales con alto potencial, así como gestión activa del talento femenino. Colaboración con entidades externas y participación en programas o iniciativas que refuercen el rol de la mujer en la empresa (Promociona, Talentia o MentorShe).
➡️ Certificación del compromiso
Contar con sellos y distintivos que certifiquen la apuesta por la igualdad, como el Certificado EFR Global. Adherirse a iniciativas sobre impulso de la mujer profesional en las que participan otras empresas y realizar auditorías de género independientes.
➡️ Enfoque estratégico
Diseño e implementación de los planes de igualdad y de medidas que impulsen el rol de la mujer desde una perspectiva estratégica que cuente con el apoyo de la Alta Dirección y de los profesionales de género masculino, que deben asumir el cambio como un proyecto propio.
➡️ Activación de la participación de todos
Creación de grupos de trabajo y redes de mujeres dentro de la empresa con el fin de favorecer la comunicación, el establecimiento de vínculos y el desarrollo de actividades relacionadas con la igualdad. Además, es clave la medición de las percepciones sobre igualdad.
➡️ Refuerzo de la cultura de la igualdad
Planes y programas de formación para identificar sesgos inconscientes en materia de género e igualdad de oportunidades, así como potenciación de medidas sobre problemas específicos relacionados con las mujeres, como el acoso o la reducción de jornada por cuidado de hijos.
¿Qué te parecen esta clase de medidas? ¿Crees que son fáciles de implementar en el tejido empresarial actual? ¡Cuéntanos en comentarios!
